14 april 2021 – De toekomst en toegevoegde waarde van assessments

Leestijd – 7 min

Over assessments is al flink wat geschreven, je zal altijd voor – en tegenstanders blijven hebben. Spelen ze nu wel of niet een cruciale rol in het rekruteringsproces en waar in het proces zetten we ze nu het beste in? In dit artikel geef ik een opsomming van de voor – en nadelen en worden er een aantal tendensen in de kijker gezet. 

 

Nadelen

Mensen vullen op vragenlijsten zelf in wat ze willen. 

Meer en meer onderzoekers zijn ervan overtuigd dat het invullen van vragenlijsten een heel rationeel proces is en dat heel wat mensen bewuste keuzes gaan maken, in de hoop er zo perfect mogelijk uit te komen. Zo zouden de resultaten een verkeerd beeld geven en mogelijks teleurstellende gevolgen teweegbrengen in de toekomst. 

Er heerst een negatieve perceptie rond vragenlijsten.

Voor heel wat werkzoekenden blijft het een afschrikmiddel en het uiteindelijke doel wordt niet altijd begrepen. Hoe gaat een test nu inschatten wie ik ben? Daarom dat het zo belangrijk is om een assessment in te zetten op het juiste moment in het proces en ook de juiste toelichting te geven.

Wat is het doel?

Ben je toch overtuigd van de toegevoegde waarde van assessments en wil je dit gaan implementeren in jouw rekruteringsproces? Denk dan eerst en vooral als organisatie goed na over de doelstellingen. Wat wil je nu precies gaan meten? Op basis van die doelstelling kan je dan op zoek naar de juiste aanbieder en methode. We onderscheiden 4 grote doelstellingen:

  1. Intelligentie
  2. Persoonlijkheid
  3. Competenties
  4. Verwachtingen

De toekomst

Organisaties zoals Kazi & Twegos kijken naar assessments als de manier om een culturele fit te gaan voorspellen. 

Een assessment is geen éénrichtingsverkeer meer. Er wordt niet enkel gekeken naar de kandidaat, maar ook naar de organisatie & het team. Het is een manier geworden om te kijken wat de fit is tussen beide partijen en helpt organisaties om het juiste team samen te stellen. 

Neurowetenschappen in HR?

Een mooi voorbeeld van een startup die assessments naar een ander niveau tilt, is Neurolytics. De vragenlijsten zijn vervangen door dopjes op jouw hoofd en ze meten de “micro-expressies” van kandidaten bij het zien van video’s. De resultaten zouden elke recruiter meer informatie moeten geven voor een volgend gesprek, informatie die onbewust werd meegegeven door de kandidaat en dus ook een stuk betrouwbaarder zou moeten zijn. Benieuwd naar de verder ontwikkelingen in dit gebied!

Aan de slag

Wat heb je nu juist nodig als Hiring Manager? Ik som het hieronder nog even op:

Keuze van een assessment

Wat wil je gaan meten en welk assessment past hier het beste bij? Contacteer verschillende aanbieders en vergelijk de voor – en nadelen.  

Een duidelijk Proces met structuur

Denk goed na over het volledige proces. Wanneer ga ik het assessment gaan afnemen? 

  • Bij de kennismaking
  • Na een eerste gesprek
  • Na een 2de gesprek

De opmaak van een duidelijk proces zal afhangen van welke soort assessment jij wil gaan afnemen. 

gemeenschappelijke taal

Communiceer intern duidelijk over het proces en de resultaten van de assessments. Zo spreekt iedereen dezelfde taal en kan je elke kandidaat op dezelfde manier gaan beoordelen. De combinatie van harde data en een buikgevoel gaat zorgen voor kwalitatieve beslissingen. 

Betrek de collega's waar mogelijk

Uiteraard sluiten we af met dit punt. Zet de collega’s in waar mogelijk, zodat je als team tot een goede aanwerving kan komen. Je kan de collega’s inzetten om sollicitanten te overtuigen, maar evengoed om sollicitanten te beoordelen. Ook dat is een soort van assessment … 

Geen tijd of zin om je hierin te verdiepen? Geen probleem, wij staan klaar om je verder te helpen.