Jouw beleggingsportefeuille in Recruitment

6 belangrijke “must-haves”

Goede beleggers doen het al jaren: diversificatie van hun portefeuille. Dat is eigenlijk niet meer dan een fancy woord voor risicospreiding.

Dit doen ze om optimale resultaten te behalen in een volatiele markt en waar geen “ideale strategie” bestaat. Het is zoeken, analyseren en opnieuw beginnen. De vergelijking met rekrutering is niet ver weg. Hieronder geef ik jou 6 “must-haves” mee die kunnen helpen om meer instroom te creëren.


1 | Employer Branding

Employer Branding is iets van lange termijn. Je optimaliseert jouw merk en laat het kennis maken met de buitenwereld. Dat kan via een platform zoals Who’s Up, via sociale media, via collega’s en unieke resultaten. Maar er zijn ook valkuilen: werken aan jouw Employer Branding is meer dan het delen van foto’s van feestjes en teambuildings. Het is meer dan kleffe slogans communiceren naar potentiële klanten. Het zijn échte verhalen, zowel positief als negatief. Die aantonen dat jouw bedrijf zowel menselijk als ondernemend is.

Geef mensen de kans om in contact te komen met jouw bedrijf en bouw stabiele relaties op met toekomstige collega’s. Deze 3 zaken heb je nodig als zaakvoerder of HR manager:

  • Een talentgerichte visie op rekrutering: kijk verder dan een CV en maak jouw voorwaarden niet te streng.
  • Tijd: het loont de moeite om hier tijd voor vrij te maken, om een gesprek aan te gaan met iemand ook al heb je niet meteen een vacature open staan. Hier kan in de nabije toekomst snel verandering in komen. In de huidige omstandigheden is het sterk aan te raden om een gesprek virtueel te voeren.
  • Eerlijkheid: wees transparant over de huidige situatie en visie van jouw bedrijf. Laat de persoon aan de andere kant zelf beslissen of een gesprek de moeite loont. Vaak is zijn/haar antwoord hierop al veelzeggend.

2 | Proactieve zoektocht

Niemand heeft gezegd dat het vinden van het juiste talent eenvoudig zou zijn. Zelf op zoek gaan via diverse platformen en databases is een absolute “must-have” in jouw rekruteringsportefeuille.

3 | De kracht van je eigen team

Onderschat de impact niet van je eigen mensen. Betrek ze in de zoektocht naar hun nieuwe collega. Dit is niet alleen positief voor jouw Employer Branding, de vijver van mensen waarin je aan het vissen bent is zonet heel wat groter geworden. Hier kan je een “Referral Program” aan vasthangen, maar dat is niet noodzakelijk om de gewenste resultaten te bekomen.

Tijd voor onderzoek en het in kaart brengen van je eigen Employee Experience om deze op die manier eventueel te verbeteren.

4| Breng je eigen doelgroep in kaart

Wie wens je nu juist aan te trekken? En dan heb ik het niet enkel over competenties, verre van. Het gaat over persoonlijkheid, demografische gegevens, potentieel en de juiste skillset. Het is zo belangrijk om te weten welk doelpubliek je wil engageren en daar is vaak een grote portie zelfreflectie en eerlijkheid voor nodig.

In de verkoop doen ze het al jaren: werken met persona’s en doelgroepen. Om nog efficiënter hun klanten te bereiken en binnen te halen. De communicatie is anders voor elke persona, de kanalen ook. Waarom zie ik in rekrutering dan nog steeds maar één vacaturetekst, één video en één kanaal dat wordt gebruikt? Het kan natuurlijk zijn dat jouw doelgroep zeer klein is, dan rest de vraag of deze beperkte vorm van flexibiliteit niet nefast zal zijn voor de toekomst in deze snel veranderende markt. Hoe denk jij daarover?

5 | Outsourcing

Goed nieuws: je hoeft niet alles zelf te doen. Durf hulp te vragen aan specialisten, die jouw bedrijf en de daarbij horende cultuur begrijpen. Durf beroep te doen op externe partners om bij een bepaald project of tijdens een bepaalde periode hulp te vragen. Denk aan: 

  • Uitzendkantoren
  • Selectiekantoren
  • Freelancers

Keuze genoeg, maar maak er één die impact heeft en toekomstgericht is.

6 | Gamification

De meningen hierover zijn oneindig, maar we kunnen er niet omheen: mensen spelen nu eenmaal graag spelletjes.  Het leuke eraan is dat je al met een kleine inspanning jouw proces kan gamifyen. Enkele tips:

  • Hou rekening met je doelgroep
  • De snelheid van het proces moet soepel blijven
  • Kies voor offline en/of online, vraag raad aan partners die hier ervaring met hebben
  • Maak “fun” niet de belangrijkste component van jouw gamification

Conclusie

Het is zo dat HR eigenlijk geen afdeling is binnen een bedrijf. Het is een levend iets, waar iedereen aan meehelpt en iets dat steeds actief is. Wees creatief, durf out-of-the-box te denken en wees je ervan bewust dat elk bedrijf anders is en dus ook andere verhoudingen zal hebben in hun rekruteringsportefeuille.

Veel succes!