Data versus Human

Data versus Human

Zelf kom ik uit de professionele sportwereld, waar data een ontzettend belangrijke rol speelt bij het functioneren van een volledige organisatie, op én naast het veld. Ook bij HR speelt data een belangrijk rol of zou die toch een essentiële rol moeten spelen. In Covid-19 tijden zelfs nog meer, gezien heel wat mensen van thuis uit werken en we minder “zicht” hebben op de prestaties.

Dat “zicht hebben” op de prestaties van onze medewerker, wat is dat nu juist? Vaak krijgen mensen een loonsverhoging omdat hun manager vindt dat ze goed presteren. Wanneer ik dan vraag deze bevinding te staven met data, dan blijkt het toch eerder een gevoel te zijn dat de doorslag gegeven heeft. Een menselijk gevoel. 

Tip: te veel inzetten op data en te weinig vertrouwen op je eigen inschatting is niet goed. Omgekeerd ook niet. De ideale vorm van performance management is een correcte verhouding van zowel meetbare gegevens (data) als een menselijke component (gevoel).

Meetbare gegevens

Hoe doet mijn collega het, en hoe kan ik dit meten – zijn twee belangrijke vragen. Hier is het belangrijk te kijken welke taken uit het takenpakket van de medewerker meetbaar zijn. Je kan het vergelijken met een ‘scouting overzicht’ in de sport, waar alle acties en gegevens per match worden bijgehouden. 

We willen zoveel mogelijk gaan automatiseren en de data die we verzamelen moet juist zijn. Maar hoe begin ik daar nu aan? Het antwoord is vrij simpel, de technische integratie vaak wat moeilijker. 

Hieronder som ik 4 belangrijke stappen op:

Stap 1: wat zijn belangrijke KPI’s voor die functie?

Stap 2: communiceer ze naar de medewerker

Stap 3: hoe meten?

Stap 4: hoe interpreteer ik de resultaten?

Op basis van de vooropgestelde KPI’s  kan je doelstellingen creëren die duidelijk zijn. Evaluatiegesprekken verlopen veel makkelijker en we zorgen ervoor dat performance belangrijker wordt dan gewoonweg de aanwezigheid van een collega. Dit geeft jou de mogelijkheid om te evolueren naar een werkcultuur met een gecontroleerde vrijheid.

Menselijke inschatting

Het is niet alleen belangrijk om op het oordeel van computers te vertrouwen, maar ook op het oordeel van mensen. Om dit overzichtelijk in kaart te brengen heb je gedurende de loopbaan op frequente basis gesprekken met jouw werknemers. 

Ik som hieronder enkele voorbeelden op die kunnen helpen om ook het menselijk gevoel in kaart te brengen:

1.      Één op één gesprekken

2.      Self assessment

3.   Team assessment

Zorg voor afwisseling en communiceer op een transparante manier met jouw collega’s over het belang van data en het menselijke aspect. Zo kan je komen tot een cultuur waar je beloond wordt voor goede prestaties, met genoeg vrijheid en controle voor elke collega individueel.